اقتصاد پنهان و زیر زمینی

برخي از مظاهر اقتصاد پنهان

 

دقت در بررسي و محاسبه كمّي ‌فعاليتهاي اقتصادي در بخشهاي متعارف اقتصاد روز به روز افزون مي‌گردد. در حاشيه فعاليتهاي متعارف اقتصاد فعاليتهاي عمده‌اي نيز هستند كه دور از چشم آمارگيران و تحليل گران اقتصادي قرار دارند. بطور كلي تمامي ‌فعاليتهاي اقتصادي كه به علل مختلف در حسابداري ملي به شمار نمي‌آيند و محاسبه نمي‌شوند بخش غير رسمي ‌اقتصاد را تشكيل مي‌دهند. با توجه به حجم بسيار زياد بخش غير رسمي ‌در اقتصاد كشورها عدم توجه به مقادير اين بخش عملاً‌ قابليت مقايسه ارقام حسابهاي ملي را به شدت كاهش مي‌دهد.

 

روی ادامه مطلب کلیک کنید!!!

رویکردنظام پیشنهادها درسازمان های دولتی

 

مقدمه:
چنانچه مديريت مشاركتي را مانند رهيافتي جامع براي جلب مشاركت فردي و گروهي كاركنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعريف كنيم و بر اين باور باشيم كه مديريت مشاركتي ارتباط دائم، متقابل و نزديك بين مديريت ارشد و كاركنان است میتوان گفت که:

مديريت مشاركتي به معناي مشاركت افراد مناسب، در زمان مناسب و براي انجام كار مناسب است.
بر پايه اين تعريف، مشاركت كاركنان در كارهايي كه به خود آن ها مربوط مي شود؛ مشاركتي داوطلبانه، ارادي و آگاهانه خواهد بود كه اين درگيري شخص را تشويق مي كند كه به تحقق هدف هاي گروه كمك كند و در مسؤليت ها و پيامدهاي آنها سهيم شود.
مديريت مشاركتي دو هدف عمده را دنبال مي كند: نخست، ارج نهادن به ارزش هاي انساني و به ياري طلبيدن افرادي كه به نوعي با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسيدن به هدف هاي از پيش تعيين شده به كمك همين افراد. اين هدف ها بر چند اصل اساسي استوار است:

    روی ادامه مطلب کلیک کنید!!!

اساسنامه سازمان بین المللی کار

 

به منظور تلاش برای تحقیق هدفهای برشمرده در پیش گفتار این اساسنامه و اعلامیه ی"هدفها و آماج سازمان بین الملل کار که در دهم ماه مه 1944 در فیلادلفیا به تصویب رسید و متن آن جز لاینکف این اساس نامه است یک سازمان دایمی با نام سازمان بین المللی کار تأسیس میشود.

صداي مردم _ 1386-07-12
www.sedayemardom.net

اساسنامه سازمان بین‌المللی کار

فصل نخست :

سازمان ( ماده 1 تا 13 ) ماده 1 ( تاسیس، بند1 / اعـضا، بندهای 2 تا 4 / خروج ، بـند 5 / پذ یــرش 6 ) ماده مجد د، بند 2 ( ارکان سازمان ) ماده 3 / همایش همگانی ( کنفرانس عمومی )، بندهای 1 تـــا 9 / نشست ها و نمایند گان، بند 1/ رایزنان فنی، بند 2/ نمایند گان کشورهای غیر مستقل، بندهای3 تـــا 4/ نمایند گان غیر دولتی بند5/ رایزنان فنی، بندهای 6 و7 / اختیارات نمایند گان و رایزنان فنی، بند ـــ های 8 و9 ماده 4/ حق رأی ماده 5/ محل همایش همگانی ماده ی6/ محل دفتر بین المللی کار مـــاده ی 7/ ترکیب شورای مد یریت، بند 1/ نمایند گان دولت ها، بند2/ کشورهای مهم صنعتی، بند 3/ نمایند ــ گان کارفرمایان و کارگران، بند 4/ د وره ی شورای مد یریت، بند 5/ پستهای خالی، جایـگزینــــی و عـلی البد ل ، بند 6/ دفتر شورا، بند7 / آیین نامه ، بند 8/ ماده ی 8/ مد یرکل ماده 9/ کارکنان، بندهای 1 تا 5/ استخدام، بندهای 1 تا 3/ هویت بین المللی ماده ی دفتر، بند 4 و5 ماده ی 10 / وظایف دفتـــــر ماده ی 11/ رابطه با دولت ها ماده ی 12 / رابطه با سازمان های بین المللی ماده ی13/ مقررات مالی و بودجه بندهای 1 تا 3/ حق عضویت های عقب افتاده، بند 4/ مسؤولیت مالی مد یر کــــل بنـــــــــــد 5 (21 ـ 11 ص )

فصل دوم :

عملکرد ( ماده 14 تا 34 ) ماده ی 14/ دستور کار همایش همگانی، بند1/ تدارک کارهای همــایـــــش همگانی، بند1/ ماده ی 15/ ابلاغ دستورکارو گزارش های همایش همگانی، بند3 ماده ی16/ اعتراض به دستورکار همایش، بندهای1 و2/ گنجاند ن موضوع جد ید د ر دستورکار همایش، بند3 ماده ی 17/ د فترهمایش، وظایف و کمیسیون ها,بند1/ رأی گیری، بند2/ نصاب، بند3 ماده ی18/ رایزنان فــنـــــی ماده ی19/ مقاوله نامه ها و توصیه نامه ها، بند1 تا 8/ تصمیم های همایش همگانی، بند1/ آرای لازم، بند2/ تغییر محل برگزاری همایش د ر شرایط خاص، بند3/ متن معتبر، بند4/ تعهدات اعضا در قــبــال مقاوله نامه ها، بند5/ تعهدات اعـضا د ر قبال توصیه نامه ها بر شرایط بهتر کار، بند8 ماده 20/ ثـبـــت د ر سازمان ملل متحد ماده ی 21/ مقاوله نامه های به تصویب نرسیده ماده 22/ گزارش سالانه پس از پیوستن به مقاوله نامه ها ماده 23/ بررسی و ارسال گزارش ها ماده 24/ اعتراض به چگونگی اجرای مقاوله نامه ها ماده ی 25/ انتشارشکایت ماده ی 26/ شکایت ازاجرای مقاوله نامه ماده ی27/ گزارش به کمیسیون تحقیق ماده ی 28/ گزارش کمیسیون تحقیق ماده ی 29/ پیگیری گزارش کمیسیون تحقـیــق ماده ی 30/ تخلف ازتسلیم مقاوله نامه و توصیه نامه ها به مقـــام هــــای ذ ی صلاح ماده ی 31/ آرای د یوان بین المللی داد گستری ماده ی 32 ماده ی 33/ عـد م اجرای توصیه های کمیسیون تحقیق یاد یوان بین المللی داد گستری ماده ی 34/ اجرای توصیه های کمیسیون تحقیق یا د یوان بین المللی دا د گستـری (36 ـ 23 ص ) فصل سوم : مقررات همگانی (ماده 35 تا 38) ماده 35/ اجرای مقاوله نامه ها د ر سرزمینهای غـیر مستقـل ماده 36/ اصلاح اساسنامه ماده 37 تفسیر اساس نامه و مقاوله نامه ها ماده 38/ همایش های منطقه ای (41 ـ 37 ص )

فصل چهارم : سایر مقررات ( ماده 39 تا 40 )

ماده 39/ وضعیت حقوقی سازمان ماده ی 40/ امتیازها و مصونیت ها اعلا میه آماج و هـد فهـای سازمان بین المللی کار (56 ـ 43 ص) 
2 . علاوه بر تمهید ذکر شده در بند 1 این ماده ، شورای مدیریت این حق را دارد که یک نهاد داوری برای حل سریع هر مسأله یا مشکل مربوط به تفسیر هــــر موافقت نامه که از سوی شورای مدیریت یا بر اساس مفاد همان موافقت نامـه قابل ارجاع به دادگاه خواهد بود ، تأسیس کند و آیین نامه های مربوط به آن را تهیه و از تصویب همایش همگانی بگذراند ، احکام یا آرای مشورتی دادگاههای تأسیس شده بر اساس این بند هم چون احکام و آرای دیوان بین المللی دادگستری نافذ و معتبر خواهد بود . رأی این دادگاهها برای اظهار نظر در همایش همگانی به اطلاع اعضا رسانده خواهد شد .

روی ادامه مطلب کلیک کنید!!!

سازمانهاي كارفرمايي

سازمانهاي كارفرمايي

 

 

همزمان با رشد و توسعه سازمانهاي كارگري، كارفرمايان نيز دست به ايجاد سازمانهايي زدند تا از طريق انها از منافع خود حمايت كنند.
براي مثال، در سال 1852، سازمانهاي كارفرمايي مهندسان در انگستان به منظور انجام دادن اقدام تنبيهي عليه كارگران، در سطح وسيعي دست به تعطيلي كارخانه زد و از اين طريق كارگران را در تنگنا و مضيقه قرار داد

در قرن نوزدهم سازمانهاي كارفرمايي فقط براي ايجاد اختلال در كار سازمانهاي كارگري فعاليت مي كردند. سپس، به منظور جلوگيري از طغيان كارگران و در جهت تأمين منافع بيشتر براي آنان و همكاري با دولتها، تحولاتي در سازمانهاي كارفرمايي پديد آمد و با گذشت زمان اغلب سازمانهاي كارفرمايي به جاي دشمني، واقعيت را پذيرفتند و راه همكاري را در پيش گرفتند.

امروزه در قوانين كار بسياري از كشورها در رأس نهادهاي مربوط به كار، هيئت هاي سه جانبه (از طرف سازمانهاي كارگري، سازمانهاي كارفرمايي و دولتها) وجود دارند و تجربه نشان داده است كه سازمانهاي كارفرمايي در بسياري از موارد، از قبيل پيمانهاي جمعي يا حل و فصل اختلافات و دعاوي ناشي كار، نقش مثبت، فعال و مؤثري ايفا كرده اند

 

---

 

روی ادامه مطلب کلیک کنید!!!

مزد و نقش آن در روابط صنعتي

 

مزد و نقش آن در روابط صنعتي

 

 

آنچه می خوانیم:

§تفاوت در مزد

§عوامل مؤثر در تعيين مزد

§مشخصات يك سيستم مناسب مزد

§مزد و طبقه بندي مشاغل

§مزد و بهره وري

§روش هاي پرداخت مزد

 

روی ادامه مطلب کلیک کنید!!!

 

دانشکده ها

دانشکده های مختلف دانشگاه علامه طباطبائی

1- دانشکده حسابداری و مدیریت

آدرس : خیابان ولیعصر - خیابان توانیر - خیابان نظامی گنجوی نبش کوچه هفت پیکر   

صندوق پستی : 6479-14155                          تلفن : [phone]

2 - دانشکده اقتصاد

آدرس : خیابان شهید بهشتی - نبش خیابان شهید احمد قصیر                                 

 کد پستی : 1513615411                               تلفن :  [phone]     -  88711313

3- دانشکده حقوق و علوم سیاسی                                                                  

آدرس : انتهای اتوبان شهید همت دهکده المپیک ساختمان B2                                   

 صندوق پستی : 8477-14155                        تلفن : [phone]

4- دانشکده ادبیات و زبانهای خارجی

آدرس: بزرگراه شهید چمران - پل مدیریت خیابان علامه طباطبائی جنوبی                     

 کد پستی : 1997967556                               تلفن : [phone]

5 - موسسه عالی بیمه اکو

آدرس : خیابان طالقانی -  نبش خیبان ملک الشعرای بهار پلاک 1                                 

  کدپستی : 53111-15717                             تلفن : [phone]

6- دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی

آدرس : انتهای اتوبان شهید همت دهکده المپیک ساختمان B3                                 

صندوق پستی : 7619-14155                        تلفن : [phone]

7 - دانشکده علوم اجتماعی

آدرس : خیابان شریعتی -  خیابان شهید داوود گل نبی ( کتابی) - پلاک 11                    

 کدپستی : 1544915113                              تلفن : [phone]    و   22901900

8- مرکز تخصصی آزاد

آدرس : خیابان کارگر جنوبی - بعد از چهار راه لشگر - جنب پمپ بنزین پلاک 509     

تورم

 

تورم در ايران

علل تورم

در ادبيات اقتصادي افزايش مستمر قيمت كالاها و خدمات تورم ناميده مي‌شود و براي بيان اين متغير از رابطة نرخ تغييرات شاخص قيمت كالاها و خدمات هر مقطع از زمان نسبت به مقطع زماني قبل استفاده مي‌نمايد. شاخص قيمتي كه براي بيان تورم در اكثر كشورها مورد استفاده واقع مي‌شود شاخص قيمت سبد كالاها و خدمات مصرفي مي‌باشد. دربارة منشاء و علل تورم بحثهاي زيادي در متون اقتصادي مطرح است و هر كدام از اين بحثها ويژگي خاصي را مد نظر قرار مي‌دهند كه بسته به شرايط مختلف اقتصادي در اقتصادهاي مختلف مي‌تواند پررنگ يا كمرنگ باشد. بطور كلي هرگاه تقاضا در اقتصاد بيشتر از عرضه باشد به سرعت قيمت بالا رفته تا تعادل و تساوي تقاضا و عرضه را ايجاد نمايد. اين تعريف كلي مي‌تواند همة وجوه ذكر شده در مورد تورم را در برگيرد. اگر به جزئيات بيشتر اين تعريف بپردازيم علل تورم را بايد در علل افزايش تقاضا و يا علل كاهش عرضه جستجو نمائيم. به عبارت ديگر تورم معلول افزايش تقاضا يا كاهش عرضه مي‌باشد. افزايش تقاضا و كاهش عرضه مي‌توانند منشاءهاي واقعي داشته باشند و مي‌توانند معلول دلايل ذهني و انتظارات و پيش بيني تقاضاكنندگان و عرضه گنندگان از شرايط آتي بازار باشد.

 

روی ادامه مطلب کلیک کنید!!!

سیستم های اطلاعاتی

 

 

تعریف فناوری اطلاعات:

کلیه دانش و کاربردهای دانشی در زمینه رایانه و ارتباطات که به 1- جمع آوری 2- پردازش 3- ذخیره سازی 4- انتقال اطلاعات کمک می نماید.

تعریف سیستم:

مجموعه ای به هم تنیده هدفمند که دارای 1- اجزا 2- تعاملات(ارتباط میان اجزا به شیوه درست و کنترل شده) 3- هدف (ارائه و تأمین اطلاعات) است.

اجزای یک سیستم اطلاعاتی:

1)    اجزا رایانه ای :

·        نرم افزار(سیستم عامل،نرم افزارهای کاربردی)

·        سخت افزار

2)    ارتباطات: انواع تجهیزات برای وصل کردن کامپیوترها

3)    منابع انسانی (کاربر user ، نگهداران و طراحان سیستم)

4)    مستندات، روش ها و رویه ها

 

 

Input (data) → Process → Output (information)

 

Data یا داده: هر چیزی که بتواند یک پدیده را تعریف کند یا به ما بشناسد، ویزگی های یک پدیده یا رخداد تعریف می شود و بعدی از ان پدیده را نمایان می سازد. داده ها شکلهای مختلفی دارند مثلا ساعت کار.

دیتا به خودی خود کاربردی ندارد ولی دارای مفهوم است.

 

Information = f (Data)

 

 

Information یا اطلاعات: اگر داده بر اساس یک ساختار جمع آوری و پردازش شود به اطلاعات تبدیل می شود.

 

اطلاعات مبنای تصمیم گیری است.

 

 

ویژگی های اطلاعات:

1)    دقیق بودن اطلاعات

2)    صحت اطلاعات

3)    مرتبط بودن با نیاز

4)    کافی بودن

5)    به هنگام بودن

6)    اقتصادی بودن

 

ارزش اطلاعات به عوامل زیر بستگی دارد:

1)    منابع: منابعی که در دسترس ماست

2)    مکان: در مکانی باشد که بتوان عکس العمل نشان داد

3)    در زمان مناسب بدست بیاید: فرصت کافی برای نشان دادن دادن عکس العمل داشته باشیم

 

☻تصمیم گیری چیست؟تصمیم گیری فرآیندی است به منظور حل یک مشکل

☻سیستم اطلاعات: سیستمی است به منظور پشتیبانی از تصمیمات مدیریت.

انواع تصمیمات به سه دسته تقسیم می شوند:

تصمیمات برنامه ریزی شده تصمیمات تاکتیکی تصمیمات کوتاه مدت تصمیمات در شرایط اطمینان تصمیمات ساختاری

شبه برنامه ریزی شده تصمیمات عملیاتی تصمیمات میان مدت تصمیمات شرایط ریسک تصمیمات شبه ساختاری

تصمیمات برنامه ریزی نشده تصمیمات استراتژیک تصمیمات بلند مدت تصمیمات شرایط عدم اطمینان تصمیمات غیرساختاری

 

 

تصمیمات سطوح	غیر ساختاری	شبه ساختاری	ساختاری
مدیریت عالی	▓	▒	▒
مدیریت میانی	▒	▓	▒
مدیریت عملیاتی	▒	▒	▓

 

در اکثر مواقع    ▓

در بعضی موارد ▒

 

ویژگی های یک سیستم اطلاعاتی:

1)    رایانه محوری ( داشتن رابطه تنگاتنگ با تکنولوژی، امکان و سرعت پاسخگویی، انتقال سریع اطلاعات، انعطاف پذیری، افزایش بهره وری)

2)    یکپارچه گی ( سیستم ها از امکاناتی برخوردار باشند که بتوانند پاسخگوی نیازهای اطلاعاتی بوده و در نهایت از گروههای مختلف کاربران پشتیبانی نمایند.)

3)    کاربر آشنا (هرکس با هر معلوماتی بتواند از سیستم استفاده کند.)

4)    استفاده در شبکه (در هر کجا که باشیم بتوانیم با سیستم ارتباط برقرار کنیم.)

 

 

انواع سیستم های اطلاعاتی:

سیستم پردازش تعاملات                  (TPS) Transaction processing system

سیستم گزارشات مدیریت                  Management reporting system (MRS)

سیستم اطلاعات مدیریت                      Management information system (MIS)

سیستم پشتیبانی از تصمیمات                       Decision support system (DSS)

سیستم خبره یا هوشمند                                                     Expert system (ES)

سیستم اتوماسیون اداری                             Office automation system (OAS)

سیستم کارکنان دانشی                                 knowledge worker system (KWS)

سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی                       Executive support system (ESS)

 

 

 

(قسمت اول از جزو کلاسی اقای دکتر صرافی زاده)

ويژگيهاي مديران موفق

 

 

 

ويژگيهاي مديران موفق

در مورد مديران برجسته چه اطلاعاتي داريد؟ آيا توجه داشته ايد كه چه عواملي باعث ساختن يك مدير خوب مي شود؟ ... بدون شك بعضي از ويژگيهاي ، مهارت ها و توانمنديها را بصورت مشترك در ميان مديران موفق ميتوان مشاهده كرد ولي علاوه بر مهارتهاي تخصصي در فضاي كسب و كار دارابودن مهارتهاي اجرائي بعنوان مكمل مهارتهاي تخصصي يك الزام بشمار مي آيد.

شايد بتوان نشانه ها ، مهارتهاي اصلي براي ايجاد الگوي راهبري شايسته را بشرح ذيل خلاصه نمود.

1- خودآگاهي : كسي كه مي خواهد برديگران مديريت كند لازمه اش مديريت برخود است منجمله :

مديريت بر زمان و تنش و تعيين اهداف و اولويتهاي شخصي بعنوان مثال مديريت بر زمان و

 

تنش به مديران كمك مي كند تا نسبت به سازماندهي پيرامون خود و تطبيق پذيري با آن اقدام

 

نمايند.

 

2- تعيين چارچوب ماموريت سازمان : وظيفه يك مدير مؤثر ايجاد يك ماموريت شفاف براي سازمانش است يك ماموريت روشن نه تنها باعث انگيزش كاركنان ميشود بلكه به آنها القاء‌ مي كند كه كارشان داراي اهميت است ونكته مهم تر اين است كه كار فقط براي حقوق و گذراندن زندگي نيست بلك چيزي مهم تر در پس آن نهفته است.

3- از چيزي هراس به دل راه ندهد: در يك مديريت مؤثركاركنان مورد تشويق قرار
مي گيرند تا با هر اشتباهي شرمنده نشوند در يك سازمان مي بايست آموخت كه براي چيزي نو و متفاوت بايد تلاش كرد ولي بايد آگاه بود كه اگر نتيجه مطلوب حاصل نشد يكديگر را سرزنش ننموده نكته مهم اين است كه فرد روي چه چيزي تمركز كند، ترس يا فرصت؟

4- رهبري بر راهنمائي ارجح است: جايگاه مدير جايگاه رهبري و هدايت است كه هم آموزش ميدهد و هم تشويق مي كند واگر لازم باشد رفتار كارمندانش را اصلاح ميكند ديد راهبر به چيزها متفاوت تر از ديد كاركنان است بنابراين از اين ديدگاه آموزش دادن و مشوق بودن خيلي مهم است . بعنوان مثال هنگاميكه مديري مي خواهد خطاي كارمنداش را يادآوري كند بايد بپذيرد كه اوهم ممكن است اشتباه كند.

5- مديريت بر تنش و استرس : آنچه مسلم  است آنكه تنش هاي روبه افزايش باعث كاهش بهره وري مي گردد. نتايج تجربيات نشان داده كه عدم شايستگي مدير،  عامل اصلي ايجاد تنش در جايگاه كار است .

6- ارتباط مؤثر با كاركنان : اين ارتباط ممكن است به سه شكل صورت پذيرد ، نوشتاري ، زباني ، سخنراني ، داشتن مهارت درهريك از اين زمين ها لازم بوده زيرا تقريبا" 80% وقت مديران در محيط كار با اين نوع ارتباطات پرمي شود.  لذا اهميت و توجه به آن دور از انتظار نخواهدبود. بعبارتي ارتباط مؤثر آن نوعي از ارتباط است كه ضمن حفظ رابطه مثبت بين طرفين ارتباط از توجه به مشكل موجود نيز غفلت صورت نمي گيرد. نكته قابل اهميت در ارتباط مدير با كاركنان پائين تر ، ارتباط محترمانه اي است كه نه از موضوع قدرت بلكه بيشتر از جنبه مشاركت است . اگر در ارتباطات انعطاف پذير باشيد اين احساس را بوجود مي آوريد كه داده ها يا انتخابهاي ديگري نيز وجود دارد و ديگران هم ممكن است توان كمك به حل مشكل را داشته باشند در نهايت ارتباط مثبت و مؤثر با تعهد زيردستان به تصميم گرفته شده اعتبار مي بخشد.

7- استفاده مؤثر از قدرت : نكته اي كه در مورد قدرت مطرح است اين است كه چه كسي قدرت دارد و چگونه آن را بدست مي آورد، چگونه آن را مهار مي كند وچگونه از آن استفاده مي كند.

استفاده مؤثر از قدرت ، بحراني ترين جزء مديريت است و مديران قدرتمند داراي اين ويژگي هستند كه ديگران را نيز قدرتمند بسازند. درك سنتي از قدرت در گذشته عبارت از داشتن كنترل روي رفتار ديگران بوده مثل كنترل رئيس روي كاركنانش ولي مفهوم جدي از قدرت به جاي « داشتن اختيار بر روي ديگران» به «توانايي در انجام يك كار» تغيير يافته است تكنولوژي اطلاعاتي (IT ) به عدم تمركز اطلاعات كمك كرده و دسترسي به اطلاعات را براي تمام سطوح پائين تر امكان پذير ساخته است. مرزهاي ستني داخل و بيرون سازمانها درحال محو شدن است اينجاست كه بحث توانمندسازي مطرح مي شود .

8- تشخيص عملكرد ضعيف و استفاده از شيوه هايي كه باعث ارتقاء‌و انگيزش  كاركنان بشود: بدون شك هرفردي در موقع استخدام بعضي توانايي ها را با خود به سازمان مي آورد. با اختصاص منابع و آموزش نيز امكان بالا بردن توانايي ميسر است ولي در مورد تمايل در تعهد ، خود را در وظيفه مرتبط با مشكل آشكار مي كند.

كاركنان بصورت اصولي دوست دارند كه كار راخوب ارائه بدهند و مسئوليت بيشتري بپذيرند و اين برعهده مديران است كه با انگيزش و كمك به كاركنان آنها را در رسيدن به بهره وري بالاتر هدايت نمايند در اين رابطه وظيفه مديران تدوين برنامه اي قدم به قدم و نيرو دهنده براي انگيزش كاركنان است  بصورتي كه آنها با رضايت در انجام كارها پيشقدم باشند نكات كليدي اين برنامه عبارتند از : اهداف مشكل را به آرامي جا بياندازيم بصورتي كه قابل درك و پذيرش باشند، موانع سازماني و انساني را از بين ببريم و اين احساس را بوجود آوريم كه انتظارات قابل دستيابي است.

-       با ايجاد نظم و تشويق رفتارهاي غير قابل قبول را از بين ببريم .

-       پاداشهاي داخلي و خارجي مزيتي باشد براي تلاشهاي بالا.

-       جوايز را بصورت عادلانه توزيع نمائيم .

-       باز خورد عملكردها را به موقع با صداقت و پاداش آماده كنيم.

9- استفاده از تيم و مشاركت دادن افراد : ما خواه رئيس باشيم يا مرئوس امكان ندارد از كار تيمي گريزي داشته باشيم نتيجه بررسيها حاكي از اين است كه در تيم ايده هاي زيادي توليد و تصميم گيري و حل مشكل خيلي بهتر از روشهاي فردي صورت مي گيرد و درك بهتر و انگيزش بيشتر و عملكرد خوب را به دنبال دارد. نقش مديران در ايجاد هماهنگي ميان اعضاي تيم و پشتيباني و دادن بازخود و ترسيم يك چشم انداز و ايجادتعهد به
چشم انداز داراي اهميت ويژه اي است چشم انداز به شفاف كردن ارزشهاي محوري و اصولي كه تيم را در آينده هدايت كند كمك مي كند روي امكانات تمركز مي كند و باعث پيوند محكم اعضا به يكديگر مي شود.

يك مديرخوب مطمئا" رفتارش با تمام كاركنان خوب است و اين رفتار خوب را نه تنها در حقوق و پاداش بلكه در مشاركت دادن آنها در فعاليت روزانه نيز مي شود ديد. مدير خوب خلاقيت و نوآوري را مورد پشتيباني قرار ميدهد و تمام افراد احساس درگير بدون در كار را دارند.

10- حل مشكل با خلاقيت  : هرساعتي كه سپري مي شود امكان ندارد افراد با نوعي مشكل و نياز براي حل آن مواجه نشوند وظيفه مدير ذاتا" حل مشكلات است و اگر مشكلات نبودند ديگر نيازي به مديرنبود هرچند دارا بودن تحصيلات عاليه و سالها تجربه اندوزي مديران را در اين جهت هدايت ميكند كه مشكلات را درچارچوب هاي تعريف شده اي حل نمايند و ليكن از توانمندي وخلاقيت درحل مشكل دورمي شوندوظيفه مديرحل مشكلات سازمان با روشهاي خلاق و نه شيوه هاي سنتي است.

 

(تهیه و تنظیم: ریحانه عزیزی، تابستان 85)